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仲裁维权:这些你不能不知
信息来源: 人事部人才市场公共信息网 发布时间: 2016-9-22
 
2008年5月1日正式实施的《劳动争议调解仲裁法》为劳动者维护自身合法权益提供了保障,特别是免收仲裁费、缩短仲裁审理期限等规定,深受劳动者欢迎。但是由于缺乏对相关法律规定的深入了解,一些劳动者的维权之路走得并不顺利,正确解读《劳动争议调解仲裁法》的相关内容,有助于劳动者避免遭受不必要的损失。
  辞职一年内还可申请劳动仲裁
 
  孙某在一家销售企业做业务员,用人单位拖欠他一年半以前的业务提成奖金。由于怕被辞退,他之前一直未向企业要求支付奖金。近期孙某准备辞职,遂想要回企业拖欠的奖金。但由于较长时间没有主张权利,孙某认为申请劳动仲裁可能已经丧失了仲裁时效,遂放弃了申请劳动仲裁的权利。
 
  《劳动法》第八十二条规定,提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。如果劳动者超过60日未申请仲裁,就将置自己于非常不利的境地。但《劳动争议调解仲裁法》第二十七条关于申请仲裁时效的内容突破了原《劳动法》的规定:第一,劳动争议申请仲裁的时效期间延长为1年;第二,仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算;第三,劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制。但劳动者需要注意的是,劳动关系已终止的,应当自劳动关系终止之日起1年内提出仲裁申请。本案例中,孙某在劳动关系存续期间想要企业支付拖欠的奖金,根据《劳动争议调解仲裁法》的相关规定,不受一年仲裁时效期间的限制。但如果其在辞职后主张权利,则应在自劳动关系终止之日起1年内提出仲裁申请。
 
  劳动纠纷不经仲裁也能起诉
 
  打工者小刘因缴纳社会保险的问题与用人单位发生了争议,遂申请劳动仲裁。劳动争议仲裁委员会审查后,未受理小刘的申请。小刘以为,劳动争议案件经劳动争议仲裁委员会仲裁是提起诉讼的必经程序。仲裁申请被拒绝之后,自己的维权之路也就陷入了困境。
 
  实际上,在一些特殊情形下,解决劳动争议也并不是一定要经过仲裁的。
 
  首先,对于劳动争议仲裁委员会不受理仲裁申请的情形,申请人可以向人民法院提起诉讼。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十九条规定,对劳动争议仲裁委员会不予受理的,申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。而根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条的规定,确属劳动争议的,人民法院应当受理;虽不属于劳动争议案件,但属于人民法院主管的其他案件,也应当依法受理。像案例中小刘的情形,就可以通过到法院起诉来维护自己的合法权益。
 
  其次,以欠条为直接依据的劳动报酬争议情形,不必经过仲裁也可起诉。有些用人单位,不及时给劳动者发放报酬,而是以白条代替。针对这种双方权利义务关系简单、明确的劳动报酬争议,为了及时让劳动者获得劳动报酬,可以简化程序,没有必要一定要经过仲裁才可起诉。《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第三条规定,劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉,诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的,视为拖欠劳动报酬争议,按照普通民事纠纷受理。
 
  “一裁终局”并非是维权的障碍
 
  2007年,劳动者姜某因劳动报酬问题与用人单位发生争议,为此想申请劳动仲裁,但又担心劳动报酬属于“一裁终局”,万一仲裁结果对自己不利,还无法提起诉讼。
 
  随着部分劳动争议仲裁案件实行“一裁终局”,像姜某的不利境遇将得到一定程度上的改变。《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定,追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力。部分劳动争议案件实行“一裁终局”,可以有效解决当前一些用人单位恶意诉讼,拖延履行义务而导致的劳动争议处理周期长的问题。将一定数量的劳动争议案件及时化解,体现了法律对劳动者的倾斜保护,有效地维护了劳动者的合法权益。
 
  但有些劳动者担心裁决结果对自己不利,因此对“一裁终局”有所顾虑。其实,《劳动争议调解仲裁法》中规定的“一裁终局”是有条件的。对于“一裁终局”的仲裁结果,劳动者可以选择不予接受。根据《劳动争议调解仲裁法》第四十八条的规定,劳动者对“一裁终局”的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。劳动者既然有机会通过起诉来改变不利的仲裁结果,就大可不必担心“一裁终局”可能给自己维权之路带来的影响。
 
  劳动者没有证据也可能胜诉
 
  小梁因为无故被降低劳动报酬与用人单位发生了劳动争议,想申请劳动仲裁。但是由于一些关键性证据掌握在用人单位手中,小梁无法获取。为此,小梁很是无奈,担心无法提供相关证据,仲裁机构会作出不利于她的裁决。
 
  用人单位往往占据着信息和资源的优势,特别是掌握和管理着劳动者的档案、工资发放、社会保险费缴纳等情况和材料。一旦发生劳动争议,劳动者很难获取这些资料。为了切实维护劳动者的合法权益,《劳动争议调解仲裁法》合理分配了举证责任,让用人单位承担起更多的举证义务。该法第六条规定,发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。因此,在劳动仲裁时,仲裁委员会可以要求用人单位出示其掌管的相关证据,如果用人单位拒不提供,将承担不利后果。
 
  在司法解释中,更是明确规定了几类因用人单位的决定所引发的劳动争议,由用人单位负举证责任。《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。因此,小梁因用人单位单方决定减少劳动报酬,导致了劳动争议的发生,申请仲裁时举证责任应由用人单位承担,小梁不必自己收集相关证据。如果用人单位不出示相关证据,仲裁委员会将作出有利于小梁的裁决。
 
 
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