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案例分析
案例一
案例二
案例三
案例四
 
 
 
 
 
 
 


案例一(返回)
    一家专业从事前端科研的事业单位,科研任务不断增加,由于职数和编制的限制,已经挑选好的具有良好潜质的毕业生无法接收;千辛万苦物色好的科研紧缺人才无法落实;部分科研项目的关键人员面临社会保障方面的障碍。

解决方案
    这家科研事业单位及时采纳了人才派遣这一新的用工模式,即:与五湖四海公司签订《人才派遣协议》,将当年新进人员(包括应届毕业生和新调入人员)全部实施人才派遣制,即:五湖四海公司办理这些应届毕业生的接收及进京手续并与新员工签订劳动合同后派遣到该事业单位从事相应课题组的工作。这样做不仅解决了这家事业单位的用人问题即入口问题,同时因为档案、户口、劳动关系、工资保险等都在五湖四海公司所辖范围,也就是说实现了劳动人事关系的社会化管理,因此同时解决了这家单位的出口问题。据统计:截至今年8月底,采用派遣方式进入该中心工作的员工中35%为博士学位,其余65%为硕士以上学位。

    今年初,科技部把该中心的用人方式作为经验向其所属事业单位推广,解决了事业单位编制有限的实际问题。





案例二(返回)
一家大型国有企业,员工万人以上,日常的人事劳资事务性工作;员工解聘退工时的纷繁纠缠;日益严重的人员沉淀以及为这些沉淀人员支付的庞大开支;来自员工和领导两个方面的不满。

解决方案
    去年底,企业引入了人才派遣的用人机制,派遣公司作为人才蓄水池,源源注入企业生机活力。派遣队伍与主体队伍的并存,无形中形成鲇鱼效应,对优秀派遣人员可纳编管理,使激励达到事半功倍。企业人力资源负责人称人才派遣的方式不仅解决了企业人力资源事务性工作的专业服务问题,同时增强了员工的紧迫感和学习的主动性。更重要的是人浮于事的现象基本得到了控制,员工非常珍惜自己的职业前景,企业员工队伍焕发出了新的活力。





案例三(返回)
    一家处于高速成长期的企业,面对着全国业务的快速发展,却苦于人力资源控制力的逐级递减,外埠机构员工的管理已经成为了企业发展的潜在危机。

    由于其在外埠没有独立法人资格,无法以本单位名义与分布在全国各地大到直辖市、省会城市,小到边远区县的员工签订劳动合同、发放工资,更无法给员工在用工当地上保险,这种松散的用工管理不仅侵害了员工利益,同时企业也是一种违法的操作方式。人力资源负责同志每天都提心吊胆,唯恐有意外情况发生。

解决方案

    去年底,经过多次沟通及对操作方案的确认,双方签署了《人才派遣协议》。该单位本市及外省市所有该岗位的员工全部委托我公司以人才派遣的方式管理起来。通过我们与当地机构的协议及业务运作,帮助该单位实现了用工地招聘、用工地签订合同、用工地发工资上保险的这种员工本人满意、单位也放心的用工方式。





案例四(返回)
    北京市某知名媒体机构,事业单位,由于其地处京城,吸引了众多地方省市媒体精英加入其中,虽然该机构吸收了各家之长在业务上取得了长足进步,但人员管理却着实难住了人事部门。什么台聘、部门聘、栏目聘,用工方式五花八门,虽说是人事部的同志天天忙得团团转,但仍然对这些人员的合同、档案、保险等事务没有给出个合理的说法。

解决方案
    今年初,我们作为合作方与该媒体机构签订了《人才派遣协议》,通过与员工个人的交流及个别情况的摸底,不仅逐步理顺了不同员工历史形成的不同的特殊问题,而且彻底解决了该单位的合法用工从而杜绝了新的可能出现的问题。

    从去年底始,我公司已与多家医疗、科研、院校、传播等行业的事业性质单位签订了人才派遣协议。由于大部分的事务性工作的外包以及科学的用人方式使得这些人力资源部的同志们有充沛的精力去关注人力资源规划、员工培训拓展等更重要的事情。



 
 
 
 
 
       
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